Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat sich in einer neueren Entscheidung mit der Frage befasst, welche Auswirkungen eine vertragliche Ausschlussklausel auf die Geltendmachung von Urlaubsabgeltungsansprüchen hat.
In dem Fall enthielt der Arbeitsvertrag eine - weithin übliche - zweistufige Ausschlussklausel, wonach Ansprüche aus dem Arbeitsvertrag verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden. Werden sie schriftlich geltend gemacht und vom Arbeitgeber zurückgewiesen - oder reagiert der Arbeitgeber nicht -, verfallen die Ansprüche, wenn sie nicht innerhalb von weiteren drei Monaten gerichtlich geltend gemacht werden. Ausgeschlossen davon war laut Vertrag die Haftung für vorsätzliches Verhalten.
In einem anschließenden gerichtlichen Vergleich verpflichtete sich der Arbeitgeber, Abrechnung zu erteilen und Vergütung zu zahlen. Der Arbeitnehmer erhob - sechs Monate später - Klage auf Abgeltung von 16 Urlaubstagen.
Das BAG wies die Klage ab. Die Urlaubsabgeltungsansprüche waren verfallen. Die Klage war zu spät erhoben.
Es stellte fest, dass Urlaubsabgeltungsansprüche als reine Zahlungsansprüche von der Abgeltungsklausel erfasst werden können. Insbesondere die Rechtsprechung des EuGH zur Arbeitszeitrichtlinie stehe dem nicht entgegen. Die Klausel halte darüber hinaus auch der AGB-rechtlichen Kontrolle stand, und die Bestimmungen des Gesetzes über den Mindestlohn (MiLoG) fänden auf den Abgeltungsanspruch keine Anwendung. Es handele sich dabei nicht um Entgelt im Sinne des MiLoG, da die Abgeltung von Urlaub - anders als das Arbeitsentgelt - nicht der Existenzsicherung des Arbeitnehmers diene.
Auch der gerichtliche Vergleich schloss den Verfall des Anspruchs nicht aus. Das Anerkenntnis einer Zahlungspflicht oder ein Verzicht auf die Geltendmachung von Ansprüchen sei darin jedenfalls dann nicht zu sehen, wenn diese - wie hier - nicht benannt sind. Im vorliegenden Vergleich sei lediglich die Fälligkeit der Ansprüche des Arbeitnehmers - die erste Stufe der Abgeltungsklausel - durch den Vergleich neu geregelt worden.
Es ist danach bei der Geltendmachung von Ansprüchen aus dem Arbeitsverhältnis entscheidend, in einer ersten Stufe zu prüfen, ob eine Abgeltungsklausel vereinbart wurde. Ist dies der Fall, sind in einer zweiten Stufe alle denkbaren Ansprüche daraus der anderen Seite gegenüber innerhalb der arbeitsvertraglich vereinbarten Frist (von mindestens drei Monaten) schriftlich geltend zu machen und - bei Ablehnung oder Schweigen - innerhalb von weiteren drei Monaten gerichtlich geltend zu machen. Die Frage einer möglichen Unwirksamkeit der Abgeltungsklausel darf auf dieses Vorgehen keinen Einfluss haben.