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EuGH zur Urlaubsabgeltung bei Scheinselbstständigkeit

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hatte sich in einer jüngst veröffentlichten Entscheidung mit der Frage auseinanderzusetzen, ob der scheinselbstständige Arbeitnehmer nach Ende seines Vertragsverhältnisse Anspruch auf Urlaubsabgeltung hat..

Scheinselbstständig ist, wer nach dem Wortlaut eines Vertrages als freier Mitarbeiter selbstständige Dienst- oder Werkleistungen zu erbringen hat, tatsächlich aber unselbstständige Arbeit als Arbeitnehmer leistet. Bei der Abgrenzung kommt es entscheidend darauf an, ob der Mitarbeiter seine Tätigkeit und seine Arbeitszeit im Wesentlichen frei gestalten und bestimmen kann.

Für den Vertragspartner (Arbeitgeber) birgt eine solche Gestaltung erhebliche Risiken: Stellt sich später heraus, dass der freie Mitarbeiter tatsächlich Arbeitnehmer ist, drohen hohe Nachzahlungen an Lohnsteuern und Sozialversicherungsbeträgen. Ferner steht eine Strafbarkeit nach § 266a StGB - Vorenthalten und Veruntreuen von Arbeitsentgelt - im Raum.

Im entschiedenen Fall hatte ein britisches Berufungsgericht erkannt, dass ein Scheinarbeitsverhältnis vorliegt und den EuGH angefragt, ob nationales britisches Recht mit den Vorgaben der EU-Arbeitszeitrichtlinie vereinbar ist, das die Übertragung nicht genommenen Urlaubs - und die Abgeltung solchen Urlaubs bei Ende des Arbeitsverhältnisses - ausschloss.

Der EuGH verneinte das. Er stellte fest, dass nationale Vorschriften, die einen Verfall von Urlaubsansprüchen vorsehen, deren Vergütung der Arbeitgeber verweigert und die deshalb nicht geltend gemacht worden sind, nicht mit der Arbeitszeitrichtlinie vereinbar sind. Dies gebiete der Zweck der Vorschrift, die bewirken soll, dass sich der Arbeitnehmer erholen kann und über eine Zeit für Entspannung und Freizeit verfüge.

Damit kann auch der scheinselbstständige Arbeitnehmer nach Ende des Vertrages den Anspruch auf Urlaubsabgeltung geltend machen und zwar ohne Beschränkungen (im Rahmen der Verjährung). Dies geht über die Rechtsprechung zum Urlaubsabgeltungsanspruch des dauerhaft erkrankten Arbeitnehmers hinaus. Dort hatte der EuGH 2012 entschieden, dass eine Regelung europarechtskonform ist, die den Verfall von Urlaubsabgeltungsansprüchen 15 Monate nach Ablauf des Kalenderjahres vorsehen.