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EuGH: Kein Verfall des Urlaubsanspruchs des Arbeitnehmers bei fehlender Aufforderung des Arbeitgebers, diesen zu nehmen

Der Europäische Gerichtshof (EuGH) hat sich in zwei jüngeren Entscheidungen mit der Frage beschäftigt, ob eine Regelung gegen EU-Recht verstößt, die den Verfall von Urlaubsansprüchen oder an deren Stelle tretender Ersatzansprüche vorsieht, wenn der Urlaub innerhalb gewisser, gesetzlich vorgesehener Fristen nicht genommen wird.

Beide Vorlagefälle spielen in Deutschland. Nach deutschem Recht verfallen nicht genommene Urlaubstage am Ende des Urlaubsjahres oder spätestens am Ende des Übetragungszeitraums, mit Ablauf des 31.03. des Folgejahres. Die deutschen Gerichte fragten den EuGH unter anderem, ob der Urlaub auch dann verfalle, wenn der Arbeitnehmer keinen Urlaubsantrag gestellt habe und ob der Arbeitgeber verpflichtet sei, den Urlaub einseitig und für den Arbeitnehmer zwingend festzulegen.

Der EuGH entschied nun, dass eine nationale Regelung mit EU-Recht nicht vereinbar sei, wonach ein Arbeitnehmer seinen Urlaubsanspruch automatisch verliert, wenn er keinen Urlaubsantrag gestellt hat. Dies lasse die Prüfung vermissen, ob der Arbeitnehmer tatsächlich in die Lage versetzt wurde, seinen Anspruch wahrzunehmen. Der Arbeitnehmer sei die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses. Er könne davor zurückschrecken, seinen Anspruch geltend zu machen, weil ihn dies Maßnahmen des Arbeitgebers aussetzen könne, sich sich negativ für ihn auswirkten.

Der Arbeitgeber könne den Arbeitnehmer zwar nicht zwingen, den Jahresurlaub zu nehmen, er müsse ihn jedoch förmlich auffordern, seinen Urlaub zu nehmen und ihm klar und rechtzeitig mitteilen, dass dieser sonst verfällt. Die Beweislast trage der Arbeitgeber.

Dies führt in der Praxis nunmehr zu der Pflicht des Arbeitgebers, alle Arbeitnehmer (monatlich?) auf bestehende (Rest-)Urlaubsansprüche hinzuweisen, sie aufzufordern, diese zu nehmen und sie ferner darauf hinweisen, dass der Urlaub verfällt, wenn er nicht genommen wird.

Unklar ist, ob dies auch für Urlaubsansprüche gilt, die über den gesetzlichen Mindesturlaub hinausgehen. Dagegen spricht, dass auch der EuGH anerkannt hat, dass diese Ansprüche frei ausgestaltet werden können. Fraglich ist aber, ob dies in der Praxis handhabbar ist oder die Behandlung der Urlaubsansprüche zu sehr verkompliziert.